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Allgemeines zur Abmahnung

Die Abmahnung ist jene Reaktion des Arbeitgebers auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, die in der Praxis als Vorstufe einer später eventuell erfolgenden Kündigung am meisten verbreitet ist. Damit die Abmahnung auch rechtswirksam ist, muss sie gewissen Anforderungen entsprechen. Wenn vom Arbeitgeber nicht richtig abgemahnt wurde und gewisse Kriterien nicht beachtet wurden, kann er ein Kündigungsschutzverfahren deswegen verlieren, weil die darauffolgende Kündigung unverhältnismäßig ist. Es ist nämlich so, dass nicht jeder Hinweis des Personalverantwortlichen eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne darstellt. Vorstufen wie etwa Ermahnungen und Hinweise sind dadurch gekennzeichnet, dass sie keine Kündigungsandrohung beinhalten und somit keine Rechtswirksamkeit haben. Was vom Arbeitnehmer vor der Abmahnung zu bedenken ist: Es sollte zuvor vom Arbeitgeber geprüft werden, ob der Beschäftigte auch tatsächlich gegen eine im Arbeitsvertrag fixierte Pflicht verstoßen hat. Abmahnungsgründe sind in der Regel Zu-Spät-Kommen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, eigenmächtiger Urlaubsantritt, das Ausüben unerlaubter Nebentätigkeiten,…

Erfordernisse einer rechtswirksamen Abmahnung

Damit die Abmahnung rechtswirksam ist, müssen das Fehlverhalten des Mitarbeiters und der diesem zugrunde liegende Sachverhalt exakt bezeichnet werden – Daten und Fakten müssen stimmen, die Nennung von Schlagworten dem Beschäftigten gegenüber reicht nicht aus. Außerdem hat eine arbeitsrechtlich gültige Abmahnung eine Belehrungsfunktion – das heißt, dem Arbeitnehmer muss die Mitteilung zugehen, dass das beschriebene Verhalten gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt und nicht zu dulden ist. Eine rechtsgültige Abmahnung erfüllt auch eine Warnfunktion – der Beschäftigte ist darauf hinzuweisen, dass es bei der Wiederholung des eben gerügten Verhaltens zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur (außerordentlichen) Kündigung kommen wird. Zur Form der Abmahnung: Grundsätzlich kann sie schriftlich oder mündlich ergehen. Der Arbeitgeber sollte allerdings die Schriftform wählen, weil ihm dadurch die Beweisführung vor Gericht in der Regel leichter fällt. Außerdem sollte der Personalverantwortliche die Vorfälle, die zur Abmahnung führen, genau dokumentieren: Datum, Ort und Uhrzeit sollten aus Beweisgründen festgehalten werden. Auch Zeugenaussagen sind von Vorteil, sollte es zu einem Prozess kommen. Wer die Abmahnung aussprechen kann: Die Abmahnung kann rechtsgültig jeder aussprechen, der dem Mitarbeiter, der die Pflichtverletzung beging, gegenüber weisungsbefugt ist. Die Kündigung hingegen kann nur der Personalleiter, ein einzelvertretungsberechtigter Prokurist bzw. ein Geschäftsführer arbeitsrechtlich wirksam aussprechen. Wann die Abmahnung entbehrlich ist: Ausnahmsweise kann die Kündigung ausgesprochen werden, ohne dass vorher eine Abmahnung erfolgt ist. Dies ist z.B. dann möglich, wenn der Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten dermaßen gravierend war, dass durch den erst einmaligen Vorfall das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber zerstört wurde. Die Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn der Beschäftigte die Verletzung des Arbeitsvertrags durch sein Verhalten aufgrund der Deutlichkeit seine Pflichtverletzung kannte bzw. kennen musste. Wenn zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung feststeht, dass eine Abmahnung nicht erfolgversprechend wäre (weil der Arbeitnehmer beispielsweise gänzlich uneinsichtig ist), muss vor der Kündigung ebenfalls nicht abgemahnt werden.

Die Fristen bei der Abmahnung und die Sammelabmahnung

Es gibt keine generelle Fristen, innerhalb derer ein Weisungsbefugter mit einer Abmahnung reagieren muss. Es sollte allerdings möglichst zeitnah zum Fehlverhalten abgemahnt werden (am besten innerhalb weniger Tage oder einer Woche) – denn das Recht, ein pflichtwidriges Verhalten zu rügen, kann im Einzelfall verwirken. Wenn der Arbeitnehmer sich nach dem Fehlverhalten laut Arbeitsvertrag während einer längeren Zeitspanne korrekt verhalten hat und er aus den Umständen den Schluss ziehen darf, dass der Arbeitgeber dass das Verhalten nicht mehr beanstanden wird, kann dies der Fall sein. Solch ein Umstand ist z.B. die Beförderung des Arbeitnehmers. Zur Sammelabmahnung: Wenn der Arbeitgeber in einer Abmahnung gleich mehrere Pflichtwidrigkeiten rügt und davon nur eine einzige auf einem falschen Sachverhalt oder einer unrichtigen rechtlichen Bewertung beruht, ist die Abmahnung als Ganzes nicht rechtlich wirksam. Voneinander getrennt zu beurteilende Vorfälle sollten deswegen einzeln vom Personalverantwortlichen abgemahnt werden.

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