Ich wurde gekündigt – was nun?

Posted by on Aug 9, 2013 in Allgemein | Keine Kommentare

Eine Kündigung ist unangenehm, doch dem richtigen Vorgehen lässt sich das Ärgste vermeiden.

Sobald sich eine Kündigung durch das Verhalten von Vorgesetzten abzeichnet, empfiehlt es sich, mit dem Betriebsrat Kontakt aufzunehmen. Eine Kündigung bedarf immer der Zustimmung durch den Betriebsrat, daher können Betriebsräte hilfreiche Ratschläge und Informationen geben.

Stimmt der Betriebsrat der Kündigung nicht zu, hindert das den Arbeitgeber nicht daran, die Kündigung auszusprechen, doch die Chancen, vor dem Arbeitsgericht zu obsiegen steigen deutlich.

Häufig beginnen Arbeitgeber den Prozess der Kündigung mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindungssumme. Dies gilt vor allem dann, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmt.

Diese Verhandlungen führen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat dabei – wie in allen anderen Gesprächen mit dem Arbeitgeber – das Recht, von einem Betriebsrat unterstützt zu werden. Die Höhe einer möglichen Abfindung wird frei verhandelt. Als Faustregel kann gelten, dass Gerichte Arbeitnehmern ungefähr ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zusprechen.

Bei der Verhandlung sollte bedacht werden, dass ein Aufhebungsvertrag eine Sperre durch das Arbeitsamt zur Folge haben kann. Eine Sperrfrist kann dann entfallen, wenn der Arbeitsvertrag auf jeden Fall gekündigt worden wäre und objektiv rechtmäßig wäre. Dabei sollte ein Arbeitnehmer unbedingt rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, denn der subjektive Eindruck der Rechtmäßigkeit genügt nicht. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist das Arbeitsverhältnis wirksam beendet.

Eine Kündigung muss unverzüglich dem Arbeitsamt gemeldet werden. Unverzüglich bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Meldung machen muss, sobald er von der bevorstehenden Kündigung erfährt. Es genügt nicht, die Arbeitslosigkeit zu melden, sobald der Arbeitsvertrag tatsächlich beendet ist.

Kommt es nicht zu einer gütlichen Einigung über einen Aufhebungsvertrag, muss binnen dreier Wochen nach Ausspruch der Kündigung eine Klage bei einem Arbeitsgericht eingereicht werden. Es ist daher sinnvoll, sich bei den ersten Anzeichen einer bevorstehenden Kündigung durch einen Anwalt beraten zu lassen. Weitere Informationen hierzu bietet auch die Kanzlei Heitfeld auf ihrem Webauftritt.

Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage erfolgt zunächst ein Gütetermin vor Gericht. In diesem Gütetermin gibt ein Richter oder eine Richterin eine Prognose darüber ab, wie aussichtsreich eine Kündigungsschutzklage sein wird. Oft wird dabei auch ein Vorschlag zu einer gütlichen Einigung unterbreitet. Dieser Vorschlag kann die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer enthalten.

Erst nach dem Gütetermin kommt es zu einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht entscheidet anhand der objektiven Fakten über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung. Auch hier kann festgelegt werden, dass eine Abfindung zu zahlen ist. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist; was bei einer Klage der Regelfall sein dürfte.

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Mitarbeiter gekündigt: Wie geht es weiter?

Posted by on Mai 27, 2013 in Allgemein | Keine Kommentare

Manchmal bleibt Ihnen als Chef gar nichts anderes übrig, Sie müssen einem Mitarbeiter kündigen, etwa weil er sich Ihrem Unternehmen gegenüber in der Öffentlichkeit schlecht geäußert hat. Dann wollen Sie diesen Mitarbeiter auch nicht mehr bis zum Ende der Kündigungsfrist in der Firma haben und vereinbaren mit diesem eine Freistellung. Doch was heißt dies nun konkret?

Eine Vereinbarung der Freistellung des Mitarbeiters bedeutet keineswegs ein „Hausverbot“

Gekündigte und freigestellte Mitarbeiter haben nicht mehr die Pflicht zu arbeiten, aber sie haben immer noch alle Rechte. So bekommen sie ihr Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin regelmäßig gezahlt, obwohl sie nichts mehr dafür tun müssen. Ebenso sieht es auch mit dem Zugang zum Firmennetzwerk aus. Der freigestellte und gekündigte Mitarbeiter hat weiterhin das Recht, Zugriff auf sein Mail-Postfach zu nehmen, seine privaten Mails abzufragen und eventuell zu löschen, sowie den Kunden und den Kollegen seinen Fortgang aus der Firma zu erklären. Hier können Sie jedoch durchaus verlangen, dass der gekündigte Mitarbeiter gemeinsam mit Ihnen einen Erklärungstext für die Kunden erarbeitet. Hierzu gehört natürlich ein gutes Personalmanagement.

Was passiert mit zur Verfügung gestellten Fahrzeugen etc.?

Auch wenn der freigestellte Mitarbeiter ein Firmenfahrzeug, einen Laptop oder ein Firmenhandy besitzt, so darf er diese noch bis zum Abschluss der Kündigungsfrist behalten. Etwas anders sieht es aus, wenn bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart wurde. Dann hat auch der gekündigte Mitarbeiter seinerzeit diese abweichende Vereinbarung mit Ihnen getroffen und muss nun unter Umständen mit dem Erhalt der Kündigung und der Freistellung auch die genutzten Geräte und Kraftfahrzeuge sofort zurückgeben.

Rechte des gekündigten Arbeitnehmers laufen bis zum Ende der Kündigungsfrist

Lässt sich also der gekündigte Arbeitnehmer auf die Vereinbarung der Freistellung ein, so behält er bis zum Ende der Kündigungsfrist alle Rechte, die Sie ihm auch nicht so einfach nehmen dürfen. Er erhält sein Gehalt, obwohl er nicht mehr die Pflicht zum Arbeiten hat und er darf weiterhin das firmeneigene Netzwerk nutzen, um sich Kunden und Kollegen gegenüber zu erklären. Dies darf sich natürlich nicht negativ auf die Firma auswirken. Sollte dies doch der Fall sein, verwirkt der Mitarbeiter alle Rechte durch eine von Ihnen sodann ausgesprochene fristlose Kündigung.

Weitere Informationen finden Sie hier.

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Ungerechtfertigte Kündigung

Posted by on Okt 9, 2012 in Allgemein | Keine Kommentare

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist sehr unangenehm. Doch solch eine Kündigung muss kein Beinbruch sein. Zunächst sollte ein kühler Kopf bewahrt werden und geprüft weshalb die Kündigung erfolgt ist. Häufig sind dies betriebsbedingte Gründe oder wirtschaftliche. Neben Gründen aus Sicht des Unternehmens kann auch Fehlverhalten des Arbeitsnehmers eine Kündigung zur Folge haben.

Abmahnung im Vorfeld

Sollte der Arbeitsnehmer eine Kündigung aufgrund von Fehlverhalten oder ungenügender Leistung erteilen, dann muss dem eine Mahnung vorausgegangen sein. In der Abmahnung sollte das Fehlverhalten möglichst genau beschrieben werden. Somit wird der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht und kann dies ändern.

Kündigungsschutz gesetzlich geregelt

Der Arbeitnehmer genießt durch das Kündigungsschutzgesetz einen Schutz. So darf eine sozial ungerechtfertigte Kündigung nicht ausgesprochen werden. Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die Gründe in der Person (lange Krankheit oder Arbeitsweigerung) liegen oder dies betriebliche Erfordernisse (Rationalisierung oder Betriebsstilllegung) erfordern. Der Arbeitnehmer muss wenn er die Kündigung unwirksam machen will, innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einlegen. Anschließend entscheidet das Arbeitsgericht über die unwirksame Kündigung. Wenn das Gericht auf Unwirksamkeit entscheidet, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Erhalt des entgangenen Geldes. Das Arbeitsgericht kann bei einer unwirksamen Kündigung, dass Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen, wenn dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitsgeber in Zukunft unzumutbar ist.

Rechtshilfe in Anspruch nehmen

Der Arbeitnehmer sollte vor allem das Recht auf einen Anwalt wahrnehmen. Denn Fachanwälte können auf die speziellen Probleme eingehen und individuelle Fragen prüfen. Dabei werden auch Fragen zum Arbeitsvertrag beantwortet. Auch Fragen über eine mögliche Hilfestellung des Betriebsrates kann gegeben werden. Der Anwalt bereitet auch die Klage für das Arbeitsgericht vor und unterstützt Sie bei der Verhandlung. Dieser professionelle Vorteil, sollte unter aller Umständen wahrgenommen werden.

www.rechtsanwalt-prchlik.at

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Internet auf der Arbeit: Arbeit oder Vergnügen?

Posted by on Mrz 19, 2012 in Allgemein | Keine Kommentare

Arbeit versus Facebook: Privates Internetsurfen während der Arbeitszeit; jeder macht es, aber die wenigsten wissen, ob es überhaupt erlaubt ist.

Mal schnell die Urlaubsfotos der Freundin auf Facebook durchklicken, der Tante per E-Mail zum Geburtstag gratulieren oder auf Twitter posten, dass man mit dem Mittagessen in der Kantine nicht zufrieden ist. Die Verlockung soziale Netzwerke auch auf der Arbeit zu benutzen ist groß. Heute ist fast jeder Betrieb mit Computern und Internet ausgestattet, und so ist die private Nutzung des Firmeninternets nur einen Mausklick entfernt. Oft geschieht das aber mit einem negativen Beigeschmack: Darf ich das eigentlich? Sieht der Chef was ich mache? Und liest er am Ende auch noch mit?

Darf ich, oder nicht?

Ob man seine Arbeitszeit auch privat im Internet verbringen darf, ist von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich. In den wenigsten Fällen gibt es konkrete Regeln, da weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer sicher sind, was nun wirklich erlaubt ist. Oft wird privates Surfen einfach stillschweigend geduldet. Andere Firmen haben dagegen Angst vor dem unkalkulierbaren Risiko: Sie können nicht überprüfen, welche Informationen ins Internet, und damit an die Öffentlichkeit gelangen. Auch wird befürchtet, dass durch den Privatgebrauch Viren leichter in das interne Computernetzwerk gelangen oder das gesamte Firmensystem Opfer von Internetkriminalität werden könnte. Der Arbeitgeber darf seinen Angestellten aber vorschreiben ob und wie sie privat surfen können. Es ist also auch erlaubt, die private Internetnutzung komplett zu verbieten. Allerdings weichen die Mitarbeiter dann einfach auf ihre Smartphones aus. Deswegen schränken manche Arbeitgeber die Nutzungszeiten von vornherein ein und erlauben privates Surfen nur für einen beschränkten Zeitraum pro Tag oder in den Pausen. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern aber mit einem verantwortungsvollen Online-Verhalten vertrauen, haben auch Vorteile: Die Social-Media können einen ungezwungenen Austausch der Mitarbeiter fördern, kleine private Aufgaben werden schnell online erledigt und man spart so eventuell einen Behördengang und die Zufriedenheit der Mitarbeiter trägt zum guten Klima bei. Außerdem können Posts auf Twitter und Facebookals Werbung und zur Verbesserung des Image des Betriebs dienen.

Der Chef will’s wissen

Eine frustrierte E-Mail geschrieben, eine Valentinskarte erhalten oder einfach nur zum Kino verabredet. Das ist nicht wirklich schlimm, aber mitlesen soll trotzdem niemand und schon gar nicht der Chef. Aber darf der Vorgesetzte das überhaupt?
Ist in dem betreffenden Betrieb die private Nutzung des Internets erlaubt oder stillschweigend geduldet, muss sich der Chef, wie alle anderen, an das Fernmeldegeheimnis nach dem Telekommunikationsgesetz halten. Das heißt, dass er zwar Datum, Uhrzeit, Datenvolumen oder Virenbefall einer Mail erfassen darf, aber nicht den Inhalt. Ausnahme: Es liegt ein konkreter Anhaltspunkt für einen Missbrauch vor. Liegt der Verdacht der Verletzung der Arbeitspflicht vor,kann der Chef auch bereits abgeschlossene E-Mail- und Internetkommunikation prüfen.
Ist das private Surfen in dem Betrieb aber verboten, darf der Chef die Mitarbeiter mit Hilfe der Verbindungsdaten überwachen, um zu sehen ob sie sich an das Verbot halten. Allerdings darf die Überwachung in beiden Fällen nur stichprobenhaft und nicht dauerhaft geschehen.

Kann mir gekündigt werden?

Um eine Kündigung zu erhalten, muss ein Kündigungsgrund wie z.B. eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen.
Im Zusammenhang mit den Social Media kann es schnell zu einem Bruch der Verschwiegenheitspflicht oder Beleidigung und Verleumdung des Arbeitgebers kommen. Da sich die Verschwiegenheitspflicht auf alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, sowie geschäftliche Vorgänge bezieht, sollte man gerade mit Posts auf Facebook und Twitter vorsichtig sein.
Ist die Pflichtverletzung, durch z.B. das Facebook-Post, so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber keine Zusammenarbeit mehr zugemutet werden kann, kann dem Angestellten auch fristlos gekündigt werden. Allerdings kann man sich in so einem Fall beraten lassen, ob die Kündigung rechtsmäßig war.

Wie soll ich mich verhalten?

Wer unsicher ist, ob auf seiner Arbeitsstelle privater Internetzugang erlaubt ist, sollte sich bei seinem Arbeitgeber über die internen Richtlinien erkundigen. Manchmal ist der Internetzugang auch im Arbeitsvertrag geregelt.
Für sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gilt aber: Der private Umgang mit dem Internet sollte der Arbeitsstelle angemessen sein. Wer als Social Media Experte die Facebookseite des Unternehmens unterhält, braucht andere Regelungen als die Angestellten einer Bank. Dennoch sollte man versuchen die Privatnutzung auf die Pausen zu beschränken, und aufpassen, dass die Arbeitsleistung nicht eingeschränkt wird. Vorsicht auch bei Downloads und dem Öffnen von E-Mail Anhängen. Wer leichtsinnig einen Virus auf den Betriebscomputer holt, kann schlimmstenfalls schadenersatzpflichtig gemacht werden.
Aber auch wenn es keine Richtlinien gibt, sollte man das geposte und getweete trotzdem nicht übertreiben und vor allem vorsichtig sein, was man der Öffentlichkeit zugänglich macht.

Dieser Beitrag wurde geschrieben von Eva Mattern, Content Editor bei Springest

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Deshalb sind Arbeitsrechtsanwälte so wichtig

Posted by on Jan 7, 2011 in Allgemein | Keine Kommentare

Vom Arbeitsvertrag über Kündigung und Abmahnung bis zur betrieblichen Altersversorgung: Ohne den Arbeitsrechtsanwalt geht es nicht mehr. Zwar handelt es sich beim Arbeitsrecht um ein Schutzrecht für Arbeitnehmer. Was geschieht aber, wenn Arbeitnehmer das Arbeitsrecht nicht mehr verstehen? Schauen Sie sich einmal eine Gehaltsabrechnung im öffentlichen Dienst an. Unter Zugrundelegung des TVöD kann Ihnen kaum noch ein Arbeitnehmer die eigene Lohnabrechnung erklären. Dazu kommt dann noch der Tarifwahnsinn. In Deutschland gibt es derzeit ca. 70.000 Tarifverträge. Was nützen sie, wenn viele Arbeitnehmer den Inhalt von Tarifverträgen nicht kennen und geschweige denn ihn anwenden können? Hier sind Spezialisten gefragt.

Ein weiteres Beispiel: Das deutsche Mietrecht kommt mit 39 Paragraphen aus. Dazu kommen dann nur noch unwesentliche Nebenvorschriften wie die Heiz- und Betriebskostenverordnung. Der Rest ist tatsächlich in 39 Paragraphen geregelt. Und im Arbeitsrecht? Da haben wir nur die wichtigsten Regelungen in ca. 80 Gesetzen geregelt. Jedes Gesetz hat dann aber noch unzählige Paragraphen. Der Arbeitsrechtsanwalt ist hier einer der Wenigen, die noch den Durchblick haben.

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